Todo líder que desempenha um papel importante anteriormente desempenhado por outra pessoa enfrenta o mesmo desafio: eles devem lidar com as realizações e deficiências do líder que está saindo. Quando seu antecessor tiver sucesso, você será julgado em relação às realizações dele.

Mas ao substituir um líder pobre ou controverso, você pode ter que assumir a responsabilidade pelos erros do seu antecessor, ao mesmo tempo em que cria uma nova visão para a organização. Uma liderança ruim pode prejudicar uma instituição, seja ela um governo ou uma empresa Fortune 500, e muitas vezes um novo líder deve tomar medidas agressivas para salvar a empresa – evitando ir ao extremo. Finalmente, tudo isso também deve ser feito dentro de uma organização que pode ser cética e exausta.

Gerenciar todas essas tensões pode ser um desafio até mesmo para os líderes mais experientes. Como coach executivo e consultor, ajudei dezenas de líderes a navegar nessa transição nas últimas duas décadas. Eu vi líderes se destacando, mas também vi lutas, mesmo quando os líderes vêm com as melhores intenções. Com algumas estratégias básicas, é possível não apenas ajudar uma empresa a superar uma liderança ruim, mas transformar a organização e ajudar todos dentro dela a alcançar seu potencial.

1. Reconheça as contribuições do líder anterior

Bons líderes criam uma separação entre o passado e o futuro. Muitas pessoas tendem a fazer isso ignorando completamente seus predecessores – ou pior, culpando os líderes anteriores por todas as falhas e desafios que a organização enfrenta. Isso é especialmente tentador se o seu predecessor for visto sob uma luz ruim.

Mas bons líderes reconhecem as realidades do passado, incluindo a probabilidade de que qualquer líder, não importa o quão pobre, tenha feito algo certo. Provavelmente, você terá funcionários que apóiam a liderança anterior e eles terão opiniões divergentes sobre o que deu errado antes e o que deve ser feito de maneira diferente. Os novos líderes devem reconhecer todos os aspectos positivos que um predecessor trouxe, ao mesmo tempo que discutem abertamente o trauma e os danos que criaram na empresa.

Às vezes, o motivo da separação não é tão pesado, mas ainda deve ser abordado. Recentemente, ajudei na transição do CEO de uma grande empresa multinacional. O negócio havia sofrido muito durante a pandemia e, como resultado, a estratégia de negócios teve que evoluir dramaticamente. O conselho determinou que o CEO anterior não era a pessoa certa para a próxima fase.

Enquanto administrávamos a transição, o novo CEO enfatizava continuamente a gratidão por seu antecessor, que construiu a empresa, alcançando níveis extraordinários de sucesso. Ele simplesmente não era a pessoa certa para fazer o trabalho daqui para frente.

Liderança de sucesso é sobre a arte de equilibrar essas duas verdades aparentemente opostas. Os antecessores certamente não estavam ociosos, mas também não eram eficazes ou provavelmente não seriam eficazes no futuro. Bons líderes devem reconhecer essas duas coisas de maneira direta, autêntica e íntegra.

2. Habilite uma visão para o futuro, criando um espaço para o perdão

A maioria das ações dos líderes ruins está, em parte, enraizada em boas intenções. Mas, muitas vezes, mesmo a melhor das intenções tem consequências indesejadas ou, pior, resulta em danos colaterais.

Reconhecer a lacuna entre as intenções e os resultados do líder anterior pode ser tão simples quanto dizer “Eu entendo que os executivos anteriores tinham grandes sonhos para esta empresa, mas seus métodos (ou abordagem ou estilo) não funcionaram.”

Freqüentemente, julgamos a nós mesmos por nossas intenções e aos outros por suas ações. Lembrar as pessoas disso não absolve o líder anterior, mas humaniza a liderança extrovertida e cria espaço para o perdão. Como diz o ditado “errar é humano, perdoar é divino”.

Nesse contexto, o perdão cria espaço para uma nova visão e direção e permite que as pessoas abandonem o passado e avancem juntas para o futuro. Os ressentimentos têm uma gravidade própria que muitas vezes nos leva a repetir os padrões do passado. O perdão costuma ter o efeito oposto e abre espaço para novas possibilidades.

Em um exemplo, ajudamos um novo CEO a substituir o fundador dinâmico, mas controverso, de uma empresa de tecnologia. Para criar espaço para o perdão, o novo líder realizou uma reunião de equipe sênior com foco em três questões:

1. E sobre como trabalhamos e operamos que queremos manter?
2. O que queremos deixar para trás?
3. O que queremos criar de novo?

O que a equipe descobriu foi que muitos de seus métodos atuais eram eficazes e que essas filosofias foram ativadas pelo líder anterior. No entanto, também havia algumas coisas que precisavam ser deixadas para trás. Essa visão equilibrada permitiu sentimentos de apreciação e perdão em relação ao líder anterior, enquanto reposicionava os esforços de avanço como uma evolução saudável. Não houve negação do líder anterior e do que havia sido posto em prática, bom ou mau. As circunstâncias mudam, exigindo que os líderes evoluam e se adaptem.

3. Procure entender as experiências de seus funcionários

Muitos novos líderes vacilam quando simplesmente se veem como a força corretiva para seus antecessores, sem investir tempo para entender o impacto total do regime anterior ou por deixar de incluir suas equipes na criação do futuro. Você não se torna automaticamente um bom líder meramente assumindo o lugar de um mau ou tendo uma perspectiva diferente do executivo que está saindo. No final das contas, você se torna um bom líder ao liderar de maneira diferente e mais inclusiva.

Ouça as pessoas que sentiram os efeitos adversos do líder anterior e use essas informações para informar sua visão. Pergunte explicitamente a indivíduos ou grupos da empresa como posso ajudá-lo agora? O que você mais deseja e precisa no futuro? O que você espera que eu faça? O que você espera que eu não faça? Os líderes ruins não fazem essas perguntas, mas os bons líderes sempre fazem.

Na transição executiva na empresa multinacional discutida anteriormente, antes de o novo CEO emitir quaisquer novos planos ou estratégias, ele começou a entrevistar. Ele passou um mês inteiro reunindo-se e conversando com funcionários em todos os níveis da organização e viu o que era necessário para a empresa evoluir. Quando ele implementou seu plano estratégico, ele foi recebido com entusiasmo universal porque cada funcionário viu sua voz representada na visão de progresso.

Os humanos são feitos para seguir em frente e, uma vez que se sentem verdadeiramente compreendidos, muitas vezes seguem em frente por conta própria. Isso não pode ser apressado, mas se você der a eles uma visão do que “poderia ser”, a maioria das pessoas ficará feliz em deixar o passado para trás. Você não pode forçar as pessoas a seguirem em frente, mas você pode mostrar a elas que as coisas serão diferentes ao ouvir e levar a sério as lições conquistadas com dificuldade

Reconhecendo a lacuna entre as ações e intenções de um líder anterior, comprometendo-se novamente com sua própria visão e perguntando às pessoas sob sua liderança o que elas precisam, você pode estar no caminho não apenas para substituir um mau líder, mas de se tornar um líder muito mais eficaz. Quer seja a substituição de um CEO ou presidente, os líderes que se comprometem com essas práticas desbloquearão a energia e a sabedoria das pessoas que lideram. Ao fazer isso, eles ajudarão a criar um futuro diferente do passado e que faça sentido para todos.

Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2021/04/what-good-leaders-do-when-replacing-bad-leaders