Um ano após o início da pandemia, as implicações de como a Covid-19 mudou a forma como as pessoas trabalharão a partir de agora estão ficando claras. Muitos funcionários trabalharão em um mundo híbrido com mais opções sobre onde, quando e quanto trabalham. Especificamente para empresas de médio porte, a análise do Gartner mostra que 46% da força de trabalho deverá trabalhar de forma híbrida em um futuro próximo.

Para entender melhor o impacto da Covid-19 no futuro do trabalho, entrevistamos 3.049 trabalhadores do conhecimento e seus gerentes em contextos de trabalho locais, remotos e híbridos, bem como 75 líderes de RH, incluindo 20 líderes de empresas de médio porte. Exceto onde indicado, nossos resultados vêm dessas pesquisas de 2021.

Os gerentes costumavam ser selecionados e promovidos em grande parte com base em sua capacidade de gerenciar e avaliar o desempenho dos funcionários que poderiam realizar um determinado conjunto de tarefas. Nos últimos cinco anos, os executivos de RH começaram a contratar e desenvolver gerentes que seriam grandes coaches e professores. Mas a suposição de que o coaching deve ser a função primária do gerenciamento foi testada desde o início da pandemia. Três tendências disruptivas e transformadoras estão desafiando as definições tradicionais da função do gerente:

Normalização de trabalho remoto. À medida que funcionários e gerentes se tornaram mais distribuídos, seus relacionamentos entre si também se tornaram mais assíncronos. O Gartner estima que em mais de 70% dos relacionamentos entre gerente e funcionário, o gerente ou o funcionário estará trabalhando remotamente pelo menos parte do tempo. Isso significa que os funcionários e seus gerentes terão menos probabilidade de trabalhar nas mesmas coisas ao mesmo tempo. Os gerentes terão dramaticamente menos visibilidade das realidades do dia-a-dia de seus funcionários e começarão a se concentrar mais em seus resultados e menos nos processos usados para produzi-los.

Aceleração no uso de tecnologia para gestão de funcionários. Mais de uma em cada quatro empresas investiu em nova tecnologia para monitorar seus funcionários remotos durante a pandemia. As empresas têm comprado software de agendamento, ferramentas de auditoria de relatório de despesas habilitadas para IA e até mesmo tecnologias para substituir o feedback do gerente usando IA. Embora as empresas tenham se concentrado em como a tecnologia pode automatizar as tarefas dos funcionários, ela pode substituir as tarefas dos gerentes com a mesma eficácia. No extremo, até 2024, as novas tecnologias têm o potencial de substituir até 69% das tarefas historicamente realizadas pelos gestores, como atribuição de trabalho e aumento da produtividade.

Mudança de expectativas dos funcionários. À medida que as empresas expandiram o apoio que oferecem aos seus funcionários em áreas como saúde mental e cuidados infantis durante a pandemia, as relações entre os funcionários e seus gerentes começaram a se tornar mais emocionais e de apoio. Os trabalhadores do conhecimento agora esperam que seus gerentes façam parte de seu sistema de apoio para ajudá-los a melhorar sua experiência de vida, e não apenas a experiência de seus funcionários.

Quando as tarefas gerenciais são substituídas por tecnologia, os gerentes não são necessários para gerenciar fluxos de trabalho. Quando as interações se tornam basicamente virtuais, os gerentes não podem mais confiar no que veem para gerenciar o desempenho e, quando os relacionamentos se tornam mais emocionais, eles não podem mais limitar o relacionamento à esfera do trabalho. Essas três tendências culminaram em uma nova era de gestão, onde é menos importante ver o que os funcionários estão fazendo e mais importante entender como eles se sentem.

Flexibilidade radical requer gerentes empáticos

Para ter sucesso neste novo ambiente, os gerentes devem liderar com empatia. Em uma pesquisa do Gartner de 2021 com 4.787 funcionários globais avaliando o papel em evolução da gestão, apenas 47% dos gerentes estão preparados para esse papel futuro. Os gerentes mais eficazes do futuro serão aqueles que constroem relacionamentos fundamentalmente diferentes com seus funcionários.

Empatia não é nada novo. É um termo comum na filosofia de boa liderança, mas ainda não foi uma prioridade da alta gestão. O gerente empático é alguém que pode contextualizar o desempenho e o comportamento – que transcende simplesmente a compreensão dos fatos do trabalho e faz perguntas de forma proativa e busca informações para se colocar nos contextos de seus subordinados diretos.

A empatia requer o desenvolvimento de altos níveis de confiança e cuidado e uma cultura de aceitação dentro das equipes. Isso é pedir muito a qualquer indivíduo: que faça perguntas que produzam respostas vulneráveis sem comprometer a confiança, diagnostique a causa raiz do comportamento de um funcionário sem fazer suposições e demonstre a inteligência socioemocional necessária para imaginar os sentimentos de outra pessoa.

Empatia não é fácil, mas vale a pena. Na verdade, nessa mesma pesquisa, 85% dos líderes de RH em empresas de médio porte concordaram que é mais importante agora que os gerentes demonstrem empatia do que antes da pandemia. Uma análise mais aprofundada do Gartner mostra que os gerentes que exibem altos níveis de empatia têm três vezes mais impacto no desempenho de seus funcionários do que aqueles que exibem baixos níveis de empatia. Os funcionários de organizações com altos níveis de gestão baseada na empatia têm duas vezes mais chances de concordar que seu ambiente de trabalho é inclusivo.

Criar uma nova força de trabalho de gerentes empáticos é especialmente difícil para empresas de médio porte. Enquanto as empresas maiores podem destinar bilhões de dólares para aprendizagem e desenvolvimento para a transformação massiva da força de trabalho, as empresas menores são mais restritas do ponto de vista fiscal e não têm os mesmos recursos. As empresas de médio porte também muitas vezes não têm escala para criar uma classe gerencial dentro de sua força de trabalho – elas precisam que os gerentes sejam ambos gerentes e executores.

As empresas de médio porte precisam encontrar soluções para desenvolver gerentes mais empáticos sem grandes investimentos e continuar a ter esses gerentes trabalhando em vez de apenas gerenciar. Isso exigirá que as organizações e suas funções de RH desenvolvam as habilidades de seus gerentes, despertem suas mentalidades para gerenciar de novas maneiras e criem a capacidade em toda a organização para permitir essa mudança. Veja como adotar uma estratégia holística que investe em todas essas três estratégias.

Desenvolva habilidades de empatia por meio da prática de conversação vulnerável

Pedir aos gerentes que liderem com empatia pode ser intimidante. Muitos gerentes entendem a empatia conceitualmente, mas não têm certeza de como usá-la como uma ferramenta de gerenciamento: essas questões são muito pessoais? Como faço para criar uma relação de confiança com meus subordinados diretos? Cuidar é aceitável no trabalho? Como posso falar sobre justiça social? Vai contra suposições profundamente arraigadas de que devemos manter o trabalho e a vida separados. Os gerentes precisam de oportunidades para praticar – e, principalmente, espaço para cometer erros – para aprender a liderar com empatia. Infelizmente, apenas 52% dos 31 líderes de aprendizagem e desenvolvimento entrevistados em maio de 2020 relataram que estão aumentando seu foco nas habilidades sociais.

Para construir empatia, a Zillow cria grupos de gerentes em toda a organização que se envolvem em conversas individuais rotativas com seus colegas para solucionar os desafios gerenciais atuais. Essas conversas oferecem oportunidades frequentes e psicologicamente seguras de se envolver em conversas vulneráveis, focadas em como os gerentes podem se comprometer com ações específicas para cuidar de si mesmos, bem como apoiar o bem-estar de sua equipe. Os gerentes são capazes de praticar sua empatia com seus colegas, fazendo perguntas específicas para entender seus desafios e articulando suas próprias circunstâncias em resposta às investigações. É importante ressaltar que esses tipos de conversas oferecem aos gerentes a oportunidade de falhar – e em um espaço seguro – o que é uma oportunidade raramente dada a figuras de autoridade. Elas também ajudam os gerentes a se sentirem menos isolados, praticando a empatia com os colegas, que são menos propensos a fazer julgamentos.

Capacite uma nova mentalidade de gerente, criando uma rede de suporte

De acordo com nossa pesquisa de 2021 com 4.787 funcionários globais, 75% dos líderes de RH de empresas de médio porte concordam que as funções dos gerentes se expandiram, mas as funções e as equipes não estão estruturadas para apoiar o bem-estar.

O Grupo Goodway, empresa totalmente remota desde 2007, sabe que os melhores resultados de negócios e propósito do trabalho acontecem dentro das equipes e que equipes distribuídas enfrentam maiores desafios com comunicação e visibilidade compartilhada. Goodway criou uma função dedicada, o parceiro de sucesso da equipe, cujas responsabilidades incluem a promoção da confiança e da segurança psicológica e o apoio à saúde da equipe. Os gerentes trabalham com parceiros de sucesso da equipe para responder aos desafios únicos que os funcionários distribuídos estão enfrentando; isso inclui facilitar conversas remotas psicologicamente seguras e apoiar a assimilação de novos membros da equipe.

A motivação dos gerentes para serem empáticos aumenta quando eles têm um sistema de apoio que deixa claro que a responsabilidade não é só deles e quando as organizações investem em funções destinadas a apoiá-los.

Crie a capacidade de empatia do gerente, otimizando as linhas hierárquicas

Os gerentes já estão sobrecarregados com as demandas do ambiente de trabalho em evolução e as ações que impulsionam a empatia são demoradas. Enquanto 70% dos líderes de RH de médio porte concordam que os gerentes estão sobrecarregados com suas responsabilidades, apenas 16% das organizações de médio porte redefiniram a função do gerente para reduzir o número de responsabilidades em seus pratos.

Reconhecendo a pressão sobre os gerentes para manter a conexão da equipe em um ambiente remoto, os líderes da Urgently, uma empresa de assistência rodoviária digital, reequilibraram as cargas de trabalho de seus gerentes. Quando os gerentes têm um tamanho de equipe que podem controlar, eles são capazes de dedicar tempo para promover conexões mais profundas e responder com empatia. Mudar para um ambiente híbrido cria complexidade; uma parte importante da solução é ajudar os gerentes a priorizar sua carga de trabalho para enfocar menos relacionamentos de maior impacto com indivíduos e equipes.

As organizações que equipam os gerentes para serem empáticos abordando holisticamente as três barreiras comuns – habilidade, mentalidade e capacidade – obterão retornos descomunais sobre o desempenho no mundo pós-Covid-19.

Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2021/04/what-does-it-mean-to-be-a-manager-today