Um jovem amigo comentou recentemente que o pior chefe que ele já teve lhe daria um feedback que sempre consistia em “Você está fazendo um ótimo trabalho”. Mas os dois sabiam que não era verdade – a organização estava desorganizada, a rotatividade foi excessiva , e os clientes não ficaram felizes. Meu amigo estava dando tudo de si, mas precisava de mais apoio e melhor feedback do que recebia. Ele queria um líder que estivesse por perto quando precisasse dele e que lhe desse conselhos substanciais, não banalidades. Como medida de sua frustração, ele disse: “Eu preferiria ter um chefe que gritasse comigo ou fizesse exigências irrealistas do que este, que forneceu elogios vazios.”

Os pesquisadores estudaram o descarrilamento gerencial – ou o lado sombrio da liderança – por muitos anos. As principais características de descarrilamento dos maus gerentes estão bem documentadas e se enquadram em três amplas categorias comportamentais: (1) “afastar comportamentos”, que criam distância dos outros por meio de hiperemotividade, comunicação reduzida e ceticismo que corrói a confiança; (2) “movendo-se contra comportamentos”, que dominam e manipulam as pessoas enquanto engrandecem o eu; e (3) “avançar em direção a comportamentos”, que incluem ser cativante, excessivamente conformado e relutante em arriscar ou defender a equipe de alguém. A mídia popular está cheia de exemplos de maus líderes no governo, na academia e nos negócios com essas características. No entanto, meu amigo estava descrevendo algo sem dúvida pior do que um chefe incompetente. Seu gerente não estava se comportando abertamente, nem era um sociopata narcisista. Em vez disso, seu chefe era líder apenas no título – seu papel era liderança, mas ele não fornecia nenhuma. Meu amigo estava experimentando liderança ausente e, infelizmente, ele não está sozinho. A liderança ausente raramente aparece na literatura atual sobre liderança ou negócios, mas a pesquisa mostra que é a forma mais comum de liderança incompetente.

Líderes ausentes são pessoas em papéis de liderança que estão psicologicamente ausentes deles. Eles foram promovidos à gerência e desfrutam dos privilégios e recompensas de um papel de liderança, mas evitam um envolvimento significativo com suas equipes. A liderança ausente assemelha-se ao conceito de busca de renda na economia – retirando valor de uma organização sem colocar valor. Assim, eles representam um caso especial de liderança laissez-faire, mas que se distingue por sua destrutividade.

Ter um chefe que permita que você faça o que quiser pode parecer ideal, especialmente se você está sendo intimidado e controlado por seu chefe atual. No entanto, uma pesquisa de 2015 com 1.000 adultos trabalhadores mostrou que oito das nove principais queixas sobre líderes diziam respeito a comportamentos ausentes; os funcionários estavam mais preocupados com o que seus chefes não fizeram. Claramente, da perspectiva do funcionário, a liderança ausente é um problema significativo e é ainda mais problemático do que outras formas mais evidentes de má liderança.

Pesquisas mostram que ser ignorado pelo chefe é mais alienante do que ser mal tratado. O impacto da liderança ausente na satisfação no trabalho supera o impacto de formas construtivas e abertamente destrutivas de liderança. A liderança construtiva melhora imediatamente a satisfação no trabalho, mas os efeitos diminuem rapidamente. A liderança destrutiva imediatamente degrada a satisfação no trabalho, mas os efeitos se dissipam após cerca de seis meses. Por outro lado, o impacto da liderança ausente leva mais tempo para aparecer, mas diminui a satisfação no trabalho dos subordinados por pelo menos dois anos. Também está relacionado a vários outros resultados negativos para os funcionários, como ambiguidade de função, reclamações de saúde e aumento da intimidação por parte dos membros da equipe. A liderança ausente cria estresse para os funcionários, o que pode levar a maus resultados na saúde dos funcionários e na drenagem de talentos, que afetam os resultados de uma organização.

Se a liderança ausente é tão destrutiva, por que não lemos mais sobre isso na literatura de negócios? Considere uma história que ouvi recentemente sobre o reitor de uma faculdade de direito bem conhecida: dois professores seniores e conceituados ligaram para o reitor para reclamar do seu reitor porque, disseram eles, ele não faria nada. O reitor respondeu dizendo que ele tinha um reitor bêbado, um reitor acusado de assédio sexual e um reitor acusado de usar fundos indevidamente, mas o reitor da faculdade de direito nunca lhe causou problemas. Então, disse o reitor, os membros do corpo docente precisariam apenas lidar com o seu reitor.

Como o reitor deste exemplo, muitas organizações não enfrentam líderes ausentes porque têm outros gerentes cujo comportamento é mais abertamente destrutivo. Como os líderes ausentes não causam problemas ativamente, seu impacto negativo nas organizações pode ser difícil de detectar e, quando detectado, costuma ser considerado um problema de baixa prioridade. Assim, os líderes ausentes são frequentemente assassinos silenciosos da organização. Deixados desmarcados, os líderes ausentes entopem as artérias de sucessão de uma organização, impedindo que pessoas potencialmente mais efetivas passem para papéis importantes e acrescentem pouco à produtividade. Os líderes ausentes raramente se envolvem em episódios imperdoáveis de mau comportamento e raramente são objeto de investigações éticas resultantes de chamadas para funcionários da linha direta. Como resultado, seu efeito negativo sobre as organizações se acumula ao longo do tempo, praticamente sem controle.

Se sua organização é uma das poucas com métodos eficazes de seleção e promoção em vigor, talvez seja possível identificar líderes eficazes e destrutivos. Mesmo que sua organização não seja excelente em identificação de talentos, é fácil identificar os dois tipos de líderes quando estão no trabalho. Eles também produzem resultados organizacionais previsíveis: a liderança construtiva cria alto engajamento e produtividade, enquanto a liderança destrutiva mata o engajamento e a produtividade. As chances são boas, no entanto, de que sua organização desconheça seus líderes ausentes, porque eles se especializam em voar sob o radar por não fazer nada que atraia atenção. No entanto, a aderência de seu impacto negativo pode estar prejudicando lentamente a empresa.

A guerra pelo talento de liderança é real e as organizações com os melhores líderes vencerão. Analisar as posições de gerenciamento de sua organização para líderes ausentes e fazer algo a respeito deles pode melhorar seu arsenal de gerenciamento de talentos. É provável que seus concorrentes estejam ignorando esse problema ou optando por não fazer nada a respeito, como o reitor da universidade. Não fazer nada sobre líderes ausentes é fácil. Basta perguntar a qualquer líder ausente.

Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2018/03/the-most-common-type-of-incompetent-leader