Nos primeiros meses após ingressar em uma nova empresa, você pode sentir a empolgação por uma nova aventura e temer se ela se encaixará bem. Portanto, pode ser desconcertante perceber que certos colegas não são acolhedores – e podem até tentar minar você. Não apenas o comportamento deles pode distraí-lo de seu melhor desempenho, mas a visão deles pode prejudicar sua marca, especialmente se eles forem influentes na empresa.

O dilema de se adaptar a novos colegas é um problema generalizado. Metade de todas as contratações externas de nível sênior fracassa nos primeiros 18 meses, principalmente devido à incapacidade de se adaptar à cultura da empresa e, muitas vezes, devido à integração inadequada. E para o líder recém-nomeado, a harmonia com os colegas de trabalho é tão desejada que até 58% dos homens e 74% das mulheres recusariam um emprego de alta remuneração se isso significasse não se darem bem com os colegas.

Existem muitas variáveis que podem fazer com que seus colegas o subvertam no início de sua chegada, e muitas delas estão fora de seu controle. Mas aqui estão algumas estratégias que você pode usar para garantir que as percepções deles não diminuam sua motivação ou atrapalhem seu sucesso.

Considere que não é você que eles se ressentem, mas sim o que você representa.

Se você descobrir que alguns colegas estão falando mal de você pelas suas costas ou dificultando a colaboração desde o início, é justo dizer que eles não tiveram muito tempo para conhecê-lo, então pode haver fatores em jogo que precederam sua chegada.

Por exemplo, uma vice-presidente sênior recém-nomeada que treinei poderia dizer que muitos de sua equipe herdada agiram de maneira passiva-agressiva, dizendo a ela o que ela queria ouvir enquanto era inacessível e indiferente às ações combinadas. Em uma conversa com seu chefe, ela descobriu que quase metade da equipe havia se candidatado ao emprego dela. Seus colegas de trabalho não ficaram apenas chateados por não terem sido selecionados, mas também desanimados porque a empresa decidiu contratar um líder de fora em vez de promover de dentro. Infelizmente, este SVP se tornou a face involuntária de uma reclamação de longa data naquele departamento.

Em alguns casos, você também pode descobrir que seus colegas o alienam por causa de como sua chegada iminente foi comentada antes de ingressar. Eu treinei uma diretora de marketing em uma renomada empresa global Fortune 100 que saiu para assumir uma função de vice-presidente em uma empresa regional menor. Apesar de se comportar com humildade e cordialidade, ela encontrou vários colegas pouco dispostos a se envolver com ela.

Depois de alguns meses, um colega amigável explicou que seu chefe – um dos poucos SVPs da empresa – tinha sido tão efusivo em verbalizar o quão pedigre e experiente ela era antes de entrar que as pessoas começaram a formar opiniões sobre ela imediatamente. O SVP estava tão orgulhoso de ter sido aquele que “conseguiu” alguém de uma marca global, que poderia ter essencialmente “escrito seu próprio tíquete”, mas seu desejo de levar o crédito por contratar uma estrela levou a vice-presidente para um embarque hostil.

Crie seu próprio conselho consultivo.

Como um novo contratado externo, você pode hesitar em correr para seu chefe ou colegas com todas as dúvidas ou preocupações que você tem sobre assimilar a cultura da empresa, caso isso pareça ser incompetente. Mas a grande maioria das empresas pratica uma integração inadequada e até 20% dos novos contratados saem nos primeiros 45 dias após o ingresso. Portanto, você estaria fazendo um favor à empresa e a si mesmo por ser proativo ao aprender como evitar possíveis minas terrestres e erros enquanto navega pela cultura da empresa.

Para evitar o erro de quebrar normas e estilos de trabalho aceitáveis em sua organização antes de desenvolver sua marca, crie um conselho de diretores pessoal para obter informações e conselhos honestos. Peça feedback contínuo a algumas das pessoas mais difíceis ao seu redor, não apenas para mostrar vontade de crescer, mas também para se proteger contra qualquer sabotagem em potencial.

Seu chefe é seu melhor defensor desde o início, tendo feito uma aposta em contratá-lo, então peça para passar um tempo significativo com ele durante o estágio de integração. Eles podem ajudá-lo a alinhar as expectativas do fluxo de trabalho e aprender quais partes interessadas você precisa influenciar para o sucesso. Em seguida, aliste alguns colegas que também se reportem a seu chefe e seus subordinados diretos e colegas de trabalho em outros departamentos para obter aconselhamento contínuo. A ideia é gastar tanto tempo aprendendo sobre “como” o trabalho é realizado com sucesso lá quanto “qual” trabalho fazer em sua função.

Coopte seus inimigos.

Alguns colegas ressentidos irão miná-lo ativamente, seja por reter informações, atrasar a colaboração ou atacar suas ideias em público. Em todos os casos, é vital proteger sua intenção positiva de fazer um bom trabalho para o benefício de sua marca de liderança e o desempenho da empresa.

O comportamento deles provavelmente tem menos a ver com você do que com suas inseguranças, então considere-os como “inimigos” com os quais vale a pena cultivar influência, porque eles podem evoluir para se tornarem aliados úteis no futuro. Por exemplo, você pode surpreender um colega que o critica pelas suas costas, pedindo-lhes conselhos e experiência sobre uma questão de trabalho. Talvez elogie-os publicamente, mostrando que você está seguro o suficiente para levantá-los e compartilhar os holofotes. Esses gestos podem não apenas aquecê-los para você, mas também incentivá-los a retribuir no tempo.

Com os infratores mais graves, pode ser difícil gerar um sentimento de boa vontade por eles. Mas não importa o quanto eles o irritem, vale a pena lembrar um fato da natureza humana: gostar ativamente das pessoas faz com que elas gostem de você.

A pesquisa mostra que quando você espera a aceitação de alguém, você tende a oferecer cordialidade a ela, levando-a a aceitá-lo. O oposto também é verdadeiro: quando você espera que seu colega o rejeite, provavelmente irá abordá-lo com uma frieza que o leva a rejeitá-lo. Então, você não precisa se tornar seu fã, mas se você mentalmente gerar até mesmo a menor coisa de que goste neles e esperar que eles voltem eventualmente, seu comportamento não-verbal mudará. E essa mudança em sua presença interrompe a expectativa negativa de aceitação de você, permitindo que eles desenvolvam um carinho por você lentamente.

Assuma sua parte.

Embora o ressentimento de seus colegas em relação a você desde o início muitas vezes esteja enraizado em fatores relacionados às suas inseguranças e dinâmica organizacional que o precedeu, é aconselhável refletir sobre o que você pode estar fazendo para contribuir ou exacerbar a negatividade.

Considere entrar em contato com um colega que seja particularmente indiferente ou até mesmo o esteja minando ativamente e inicie uma conversa franca. O resultado pode ser bastante poderoso. Você pode dizer a eles: “Olha, eu sei que muitas pessoas não estão muito animadas sobre eu estar aqui, e eu entendo. Algumas de suas preocupações estão enraizadas em coisas fora do meu controle, mas não quero dar desculpas se estou desempenhando um papel desafiador. Eu valorizo seu conselho para ter sucesso nesta empresa. Você pode me dizer se estou fazendo algo errado e me oferecer algumas ideias sobre como me encaixar melhor?”

Além de pedir feedback, faça um inventário honesto de sua abordagem por meio da introspecção. Um de meus clientes, um vice-presidente de TI, ingressou em seu terceiro novo empregador na última década. Depois de várias experiências de não assimilar bem em outras empresas, ele percebeu que parecia arrogante e excessivamente autoritário, muitas vezes visto como um descarado “construtor de impérios” pelos colegas. Assim, ao ingressar nessa nova empresa, ele decidiu ser mais modesto e menos dominante nas interações. Mas depois de alguns meses, ele ficou chocado ao descobrir que as pessoas o evitavam porque o achavam muito indeciso, pouco claro em suas intenções ao se encontrar nas reuniões e fazia tantas perguntas que sentiam que tinham que fazer o trabalho dele por elas. Parecia que seus esforços para não irritar as penas realmente o fizeram.

Neste caso, o VP teve que encontrar o equilíbrio adequado entre como ele costumava ser e como ele pensava que deveria ser, muitas vezes sem a orientação direta de ninguém. Mas, ao observar a reação deles a ele e permanecer autoconsciente, ele poderia encontrar lições ocultas sobre a cultura da empresa, a velocidade da tomada de decisões e como as informações fluíram em relação aos seus empregadores anteriores. E quanto mais ele trabalhava para adaptar sua abordagem baseada na experimentação e calibração para a resposta, melhor ele poderia ter sucesso, mesmo na ausência de feedback direto.

Nem todo mundo será um fã seu quando você entrar em uma nova empresa, e alguns podem até prejudicá-lo ativamente, apesar de seus esforços para assimilar. Mas, ao seguir essas estratégias, você será capaz de aumentar sua influência onde é importante e abrir lentamente a porta para que os pessimistas iniciais acreditem em você.

Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2020/12/are-you-worried-that-your-new-colleagues-resent-you