O coronavírus mudou o local de trabalho de maneira a transformar permanentemente o futuro da maioria das organizações. Muitos líderes foram forçados a elaborar estratégias novas e aprimoradas para administrar remotamente um escritório, construindo ambientes que ajudem – não prejudicam – nosso sistema imunológico e desenvolvendo diretrizes para impor medidas de segurança como distanciamento social. Talvez a mudança mais comum criada para abordar todas essas áreas seja repensar a programação dos funcionários, seja para apoiar mudanças no equilíbrio entre vida profissional e familiar, para minimizar o contato social ou para atender às oscilantes demandas dos negócios. O tradicional dia de trabalho das nove às cinco não é mais o padrão-ouro.
A pandemia colocou enfermeiros, médicos, trabalhadores de mercearias, motoristas de entregas e outros que frequentemente trabalham horas irregulares no centro das atenções. Mas a realidade é que horários de trabalho fora do padrão são comuns, e toda organização que está reinventando o local de trabalho deve conhecer os prós e os contras de implementá-los. Os horários podem afetar uma série de resultados importantes para os funcionários, tanto pessoais quanto profissionais.
Recentemente, realizamos uma revisão de 153 artigos acadêmicos, examinando como o trabalho em um cronograma fora do padrão afeta as atitudes, o comportamento, a saúde física e psicológica dos funcionários, bem como sua vida pessoal e familiar. Nossa análise desta pesquisa leva a quatro perguntas que os empregadores devem considerar ao começar a repensar os horários de trabalho:
(1) Como as práticas de agendamento da minha organização afetam a eficácia e o bem-estar dos funcionários? Revisamos estudos que investigam uma série de horários de trabalho fora do padrão, incluindo turnos rotativos, trabalho noturno, horário flexível e muito mais, e descobrimos que eles afetam o absenteísmo, a rotatividade e o desempenho no trabalho de diferentes maneiras. Trabalhar no turno da noite está associado a maior absentismo e menor produtividade, enquanto os horários de horário flexível geralmente estão associados a menor absenteísmo e rotatividade. De fato, no início deste ano, a Gallup relatou que 51% dos funcionários dos EUA disseram que iriam mudar para um emprego que oferece horário flexível. As mães que trabalhavam eram especialmente propensas a procurar e se beneficiar de tais acordos.
As práticas de agendamento não afetam apenas a eficácia dos funcionários. Eles também têm um impacto significativo em suas atitudes e bem-estar. Descobrimos que horários flexíveis e horários de trabalho compactados (horários em que os funcionários trabalham mais horas por dia, mas menos dias por semana) dão aos funcionários mais controle sobre quando trabalham e fornecem maiores blocos de tempo livre, aumentando a satisfação geral no trabalho. Por outro lado, os turnos rotacional e noturno podem ser menos previsíveis e mais prejudiciais à vida pessoal dos funcionários, comprometendo, em última análise, a satisfação geral do trabalho.
Em termos de bem-estar, horários de turno e horários noturnos geralmente influenciam comportamentos importantes para a saúde física e mental de um trabalhador, como comer e dormir adequadamente. Com o tempo, hábitos irregulares podem levar a sérias consequências para a saúde. Caso em questão: em um estudo de 2016 que acompanhou cerca de 189.000 mulheres ao longo de um período de 24 anos, aquelas que trabalharam no horário rotativo do turno da noite por mais de 10 anos tiveram um risco 15% a 18% maior de desenvolver doença cardíaca coronária. Agendas irregulares também podem afetar a capacidade dos funcionários de manter relacionamentos positivos com seus parceiros e filhos. Essa interrupção pode ser uma fonte de insatisfação com o cronograma de trabalho, o que é crítico, uma vez que a satisfação com o cronograma mostrou correlação positiva com o engajamento no trabalho.
(2) Podemos alinhar melhor nossos horários de trabalho com as necessidades, desejos e personalidades de nossos funcionários? O ajuste da programação da pessoa, ou encontrar as horas certas para a pessoa certa, é um fator importante a ser considerado ao contemplar uma estratégia pós-pandêmica. Embora pesquisas anteriores tenham constatado que alguns horários fora do padrão são mais prejudiciais que outros, também é evidente que alguns funcionários são mais adequados para trabalhar em determinadas horas. Por exemplo, embora estudos tenham constatado que horários fora do padrão, como trabalhar no turno da noite, podem prejudicar a saúde e o bem-estar dos funcionários, a pesquisa também sugere que alguns funcionários são mais adequados para trabalhar nessas linhas do tempo (por exemplo, devido aos ritmos circadianos ou à situação familiar).
Por esse motivo, os empregadores que consideram horários não tradicionais devem fazer o possível para encontrar funcionários que, com base em sua personalidade, necessidades ou circunstâncias da vida, desejem trabalhar com eles. As organizações podem fazer disso um ponto de ênfase maior durante o processo de recrutamento e podem usar pesquisas para avaliar as preferências de agendamento dos funcionários existentes e até mesmo seus cronotipos. Medir a satisfação do cronograma, da mesma forma que muitas empresas acompanham o envolvimento dos funcionários, permitiria que mais organizações monitorassem melhor como os funcionários se sentem em relação ao local de trabalho.
(3) Quais são as implicações de criar agendas personalizadas ou dar aos funcionários mais controle sobre suas agendas? É possível criar agendas idiossincráticas e personalizadas para atender às necessidades e desejos de cada funcionário. As teorias da justiça organizacional sugerem que os cronogramas devem ser equitativos, não necessariamente iguais; portanto, uma abordagem de tamanho único pode estar desatualizada. Durante a pandemia, muitos funcionários já concluíram suas tarefas remotamente e, muito provavelmente, em seus próprios prazos.
As organizações que consideram dar aos funcionários mais controle na definição de suas próprias rotinas e horários podem começar ampliando o conceito de criação de empregos para incluir o agendamento. Tradicionalmente, a elaboração de trabalhos permite que os trabalhadores ajudem a determinar em que trabalham, com quem trabalham e por que trabalham. Isso pode ser estendido para quando eles funcionam também.
Obviamente, isso pode criar desafios, especialmente para os gerentes, que podem achar arranjos flexíveis mais estressantes que os funcionários. No entanto, este é um momento oportuno para dar a esse problema maior atenção e consideração.
(4) Podemos equilibrar efetivamente as necessidades e desejos da organização e dos funcionários? Nesta economia 24/7/365, foi sugerido que as organizações precisam de funcionários trabalhando dia e noite, durante a noite e nos feriados, para atender às demandas dos consumidores. Nossa análise revelou que os funcionários são cada vez mais solicitados por seus empregadores a trabalharem horários precários, caracterizados por horários imprevisíveis, aviso prévio curto e pouca contribuição dos funcionários. Embora a pesquisa sobre esse tópico tenha surgido apenas recentemente, é claro que esses cronogramas voláteis podem criar um tremendo estresse e dificuldades para os funcionários e suas famílias. Isto é especialmente verdade para trabalhadores em posições que não pagam bem e oferecem benefícios limitados.
Obviamente, os gerentes devem estar cientes de que suas organizações ainda precisam desempenhar suas funções principais, e nem sempre é possível fornecer aos funcionários seus horários ideais. Essa pandemia revelou que alguns empregos, como assistência médica, são realmente essenciais, e os funcionários desse setor precisam trabalhar horas difíceis. Ao mesmo tempo, o período pós-pandemia pode ser um momento para as organizações e a sociedade reconsiderarem a definição de essencial. Por exemplo, no futuro, é realmente necessário que os trabalhadores estejam disponíveis o tempo todo, durante todo o ano, para fornecer serviços não essenciais em estabelecimentos de varejo e fast food?
A chave será encontrar um equilíbrio entre as necessidades comerciais de curto prazo e os benefícios de longo prazo que as novas estratégias de programação trazem para os funcionários e para a organização.
Para encerrar, em vez de serem mecanicistas, as organizações podem adotar uma abordagem mais orgânica e permitir que os funcionários desempenhem um papel maior na determinação de quando desejam trabalhar. Ultimamente, já vimos uma discussão considerável sobre onde (por exemplo, de casa) e como (por exemplo, usando a tecnologia de videoconferência) as pessoas trabalharão em um mundo pós-pandemia, mas também deve ser pensado quando todos trabalham. Incentivamos os gerentes, em parceria com suas equipes, a considerar cuidadosamente os cronogramas adequados para eles quando retornarem aos seus locais de trabalho.
Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2020/07/rethinking-work-schedules-consider-these-4-questions
