Apesar do fascínio de mudar nossos calendários para 2021 e deixar 2020 para trás, o ano novo não vai acabar imediatamente com o nosso “novo normal”. As reuniões de zoom e mesas de cozinha transformadas em salas de aula e escritórios em casa continuarão por algum tempo. Embora essenciais para sobreviver à crise, essas medidas estão afetando os funcionários, principalmente mulheres, pessoas de cor e pessoas com responsabilidades de prestação de cuidados. Na verdade, o burnout – definido como “estresse crônico no local de trabalho que não foi administrado com sucesso” – está em um ponto mais alto.

Dado o fato de que as mães, na maioria das vezes, estão assumindo as responsabilidades crescentes de cuidar de crianças durante a pandemia, não é nenhuma surpresa que 9,8 milhões de mães que trabalham nos EUA estejam sofrendo de burnout. Na verdade, as mães que trabalham têm 28% mais probabilidade de sofrer do que os pais que trabalham. Embora a pesquisa mostre que quase 100% dos gerentes se consideram apoiadores dos funcionários com famílias, apenas metade de seus subordinados concorda.

A fadiga pandêmica pode resultar não apenas em baixa produtividade, ansiedade e estresse para os trabalhadores, mas também é um fator que contribui para o êxodo de mulheres da força de trabalho alimentado pela Covid. De acordo com o Bureau of Labor Statistics, havia mais de 2 milhões de mulheres a menos na força de trabalho em novembro de 2020 do que no ano anterior. Quando as mulheres são empurradas para fora da força de trabalho, isso prejudica não apenas o progresso em direção à igualdade de gênero, mas também suas famílias, que dependem de sua renda e do crescimento econômico de seu país.

A Covid-19 está causando um impacto desproporcional nas pessoas de cor, inclusive no local de trabalho. Por exemplo, trabalhadores negros e latinos estão mais preocupados do que trabalhadores brancos com seu emprego. A preocupação deles é bem fundamentada: pessoas de cor correm maior risco de perder seus empregos não só porque tendem a trabalhar em setores com alto risco de demissões, como varejo e hotelaria, mas também porque a maioria das empresas os coloca no topo de suas listas de demissões .

Alguns especialistas projetam que a tendência do trabalho remoto veio para ficar, já que uma parte significativa dos funcionários deve permanecer como trabalhador remoto no mundo pós-Covid. Os líderes têm a responsabilidade de considerar a experiência de seus funcionários mais afetados pelo burnout do trabalho em casa e de criar uma cultura remota inclusiva que possa beneficiar toda a organização. Existem três etapas que você pode seguir para proteger os funcionários do burnout – durante e após a pandemia.

Verifique seus funcionários. Nem todos os funcionários vão deixar você saber como estão e do que precisam. Por exemplo, pesquisas descobriram que as minorias geralmente relutam em compartilhar informações sobre si mesmas no trabalho. Além disso, as mulheres negras têm maior probabilidade de vivenciar a invisibilidade no trabalho, o que significa que, mesmo quando falam, seus comentários têm menos probabilidade de serem lembrados. Mas não são apenas as mulheres e as minorias que você deve estar atento – pesquisas, incluindo a minha, descobriram que os homens hesitam em expressar a necessidade de acomodações familiares com seus empregadores. A criação de uma cultura remota inclusiva começa com ouvir todos os funcionários e, em seguida, fazer as acomodações justas e apropriadas. O simples ato de se comunicar por si só pode aliviar a ambigüidade e a ansiedade.

Ofereça trabalho flexível – não apenas remoto – quando possível. Trabalhar em casa não inclui necessariamente flexibilidade. Algumas empresas, por exemplo, insistem que os trabalhadores continuem em seus computadores durante o horário normal de trabalho, da mesma forma que estavam em seus escritórios físicos antes da pandemia. Além disso, o dia de trabalho médio é quase uma hora a mais agora do que antes da pandemia. Embora algumas tarefas e decisões precisem ser concluídas sincronizadamente, os líderes devem considerar se todas as tarefas e decisões precisam acontecer dessa maneira. Permitir alguma colaboração assíncrona dará aos funcionários a flexibilidade de gerenciar suas múltiplas responsabilidades (como a maioria deles fazem atualmente). A flexibilidade pode trazer um pouco de sanidade e conforto e se tornar uma vantagem competitiva para uma organização.

Preste atenção ao tempo e aos intervalos mentais. A rotação de reuniões em horários convenientes (e inconvenientes) para cada local é uma prática recomendada para equipes distribuídas globalmente, de modo que nenhum grupo tenha o luxo da reunião das 11h ou a dor de cabeça da reunião das 23h todas as vezes. Mesmo que sua equipe esteja em um fuso horário, você pode usar essa prática. Além disso, embora trabalhar em casa possa fazer parecer que os funcionários estão sempre disponíveis, é importante que eles reservem um horário para estar “de folga”. Fazer pausas e trocar de tarefas não só recarrega as energias, mas também melhora o pensamento criativo e a resolução de problemas e reduz o burnout. Os líderes têm a oportunidade de encorajar todos os funcionários a ter um tempo de recuperação, especialmente durante esses momentos em que as lutas dos trabalhadores podem não ser aparentes graças ao trabalho remoto.

A pandemia está nos seguindo até 2021 e espera-se que o trabalho remoto permaneça uma norma durante e depois dele. Cada vez mais, os empregadores têm a responsabilidade de garantir o bem-estar de seus funcionários e de tomar medidas proativas para fazer mudanças operacionais. Prestando atenção aos trabalhadores mais suscetíveis à fadiga e ao burnout da pandemia, os líderes podem construir organizações melhores para todos os seus funcionários.

Artigo Traduzido da Harvard Business Review. Fonte Original: https://hbr.org/2021/01/help-your-team-beat-wfh-burnout